همکاری انسان و ماشین



اگرچه شما از پیاده‌سازی یک استراتژی بازاریابی جدید هیجان‌زده هستید، چیزی که به آن فکر می‌کنید این است که چقدر در این وضعیت جدید، به کار شما اضافه می‌شود. باید داده‌‌ها را جمع‌آوری کنید، آنها را دسته‌بندی و تحلیل کنید و کارهایی مانند این‌.

بدیهی است که این فرایند شما را غرق خود خواهد کرد و بیشتر زمان روز خود را صرف برنامه‌ریزی و دسته‌بندی داده‌‌ها و تحلیل آنها‌‌ می‌کنید تا درنهایت به نقطه‌ای برسید که بتوانید استراتژی‌ای را به مرحله اجرا در آورید که به رشد سازمان شما کمک خواهد کرد.

تصور اینکه چگونه‌‌ می‌توانید از روی همه این مراحل بپرید و مستقیماً به سراغ بخش هیجان‌انگیز اجرای خلاقیت و ابتکار خود و اثرگذاری بر تصویر کلان سازمان بروید، بسیار رضایت‌بخش و هیجان‌انگیز خواهد بود. این مشکلی است که همه کارکنان سازمان‌ها با آن مواجه خواهند شد.

در واقع، در یک نظرسنجی که از کارکنان چند سازمان‌ها به عمل آمد، روشن شد که ۴۰درصد کارکنان، یک‌چهارم زمان کار هفتگی خود را به انجام اقدامات تکراری‌‌ می‌گذراند. در یک تحقیق دیگر که در آن از کارکنانی با ملیت‌‌های مختلف کمک گرفته شد، به دست آمد که این‌گونه کارها در سال حدود ۶۹ روز از روزهای کاری هر کارمند را به خود اختصاص خواهند داد.

اگر این نکته باعث تعجب شما نشده است،‌‌ می‌توانید از این زاویه به آن نگاه کنید: ضرری که به واسطه این کارهای زائد در بهره‌وری ایجاد می‌شود، در سال حدود پنج میلیارد دلار آمریکا در سرتاسر جهان است. شایان ذکر است که این اعداد و ارقام تنها نشانگر وضعیت سازمان‌ها در ۱۱ کشور است و تنها بر صنعت خدمات‌رسانی تمرکز دارد.

اکنون اجازه بدهید این ‌‌تأثیر تجاری را کنار بگذاریم و در مورد واکنش کارکنان و ‌‌تأثیری که این اقدامات بر آنها دارد صحبت کنیم. در ادامه این پژوهش روشن می‌شود که با توجه به ارقام، یک کارمند در سال حدود ۵۵۲ ساعت به انجام اقداماتی می‌پردازد که فاقد ارزش ذاتی هستند. این رقم واقعیتی هولناک را برای سازمان‌‌ها نشان‌‌ می‌دهد. زیرا مشارکت کارکنان و رضایت آنها تا‌حدی وابسته به احساسات فردی آنهاست در مورد اینکه آیا نقشی فعالی در دستیابی سازمان به اهداف بلندمدتش خواهند داشت یا خیر.

فراوانی اقدامات بی‌معنی که تفکرات سطح بالاتر در آنها معنایی ندارد، یکی از دلایلی است که باعث‌‌ می‌شود مثلاً در کشور کانادا تنها ۲۵درصد افراد به شغل خود دلبسته باشند.

     نقصان بهره‌وری حاصل از این کارهای تکراری در سطح جهان سالانه حدود ۵ میلیارد دلار هزینه ایجاد می‌کند.

حال پرسش این است که اگر از این کار‌‌های اضافی خلاص شوید، شغل شما چگونه خواهد بود؟ در همان مثال مدیر فرضی دیجیتال مارکتینگ، ممکن است حذف کارهای تکراری به این معنا باشد که شغل شما حول محور کارهای سطح بالاتری خواهد چرخید،‌ مانند اینکه چگونه کمپین‌های بازاریابی را اجرا کنید، چگونه‌‌ آنها را به‌خوبی مورد نظارت قرار داد و و چگونه‌ آنها را براساس بازخورد‌‌های دریافت‌شده، اصلاح و بهینه کنید. وقتی درباره هوش مصنوعی در محیط‌های کاری صحبت می‌کنیم، این وضعیتی است که می‌خواهیم به سمت آن حرکت کنیم.

مثال دیگری از اینکه چگونه هوش مصنوعی‌‌ می‌تواند باعث بهبود تجربه کارکنان بشود، از طریق سیستم‌های منابع انسانی است. به کارگیری کارکنان جدید ممکن است به‌سادگی به فرآیندی بسیار خسته‌کننده و طاقت‌فرسا در سازمان تبدیل شود، زیرا استخدام نیرو مستلزم حجم بسیار زیادی از کاغذ‌بازی، همکاری با بخش‌‌های مختلف و چندگانه سازمان، رفت و آمد‌‌های بسیار و مکالمه و گفتگوهای متعدد برای پاسخ دادن به پرسش‌‌ها و بسیاری کارهای دیگر است که باعث‌‌ می‌شوند کل این فرآیند چندین ماه به طول بینجامد.

اما هوش مصنوعی‌‌ می‌تواند نقشی بسیار جدی در این فرآیند بر عهده بگیرد و حجم کارهای اداری را هنگام استخدام کارکنان جدید کاهش دهد. همچنین این توانایی را دارد که در خارج از ساعات کاری به فعالیت خود ادامه دهد.

تصور کنید نیروهایی که تازه استخدام کرده‌اید،‌‌ می‌توانند هر کدام یک پرتال داشته باشند که آنها را در تمام طول فرایند‌‌های اداری مانند پاسخ دادن به پرسش‌‌ها و کسب اجازه‌‌های مختلف از بخش‌های دیگر سازمان یاری می‌کند، حتی پیش از اینکه فرد در نخستین روز در محل کار حاضر شود و فاصله آنها با انجام کارها تنها یک کلیک است.

از زاویه دید کارکنان نیز، آنها حس خواهند کرد که کاملاً برای شروع کار خود مجهز هستند و خاطرشان آسوده است که‌‌ می‌توانند به هر سؤالی که داشته باشند به‌سرعت از طریق گفتگوی آنلاین پاسخ بدهند، به‌جای اینکه ایمیل بنویسند یا در جلسات شرکت کنند.

اما درباره متخصصان منابع انسانی چطور؟ درنهایت ما‌‌ می‌خواهیم در مورد این صحبت کنیم که چگونه هوش مصنوعی برای تمام کارکنان، فرایند انجام کارها را تغییر خواهد داد. تا اینجا ما با استفاده از هوش مصنوعی تمام فعالیت‌‌های تکراری را به‌خوبی مدیریت کرده‌ایم. این به آن معناست که بخش منابع انسانی زمان بیشتری دارد تا بتواند به جنبه‌های انسانی استخدام نیرو بپردازد.

پس بخش منابع انسانی به کمک هوش مصنوعی می‌تواند نیروهای تازه‌استخدام را در جایگاه جدید خود راهنمایی کند و آموزش‌های اضافه‌ای را که نیاز دارند برای آنها فراهم کند. به نظر‌‌ می‌رسد هر دوی این کارها به مراتب فرایندهای مفیدتری هستند از اینکه به فرایندهای دائمی و تکراری‌ای تن بدهید که در آنها بررسی‌‌ اینکه آیا کارکنان اسناد لازم را مطالعه و امضا کرده‌اند یا خیر، تنها اولویت شماست.

زیبایی هوش مصنوعی در این طرز فکر ویژه نهفته در آن است. استفاده از هوش مصنوعی به معنای اندیشه درباره کار ماشین در برابر کار انسان نیست، بلکه برعکس به معنای اندیشیدن درباره کار ماشین به همراه و در کنار کار انسان است.
آیا هوش مصنوعی‌‌ می‌تواند باعث ترس ما شود؟

اگرچه هوش مصنوعی به نظر جالب و هیجان‌انگیز‌‌ می‌رسد، واقعیت این است که بسیاری از ‌‌کسب‌وکارها برای ورود چنین فناوری‌‌هایی به سازمان خود بی‌میل هستند. در یک پژوهش نشان داده شده است که ۷۰درصد رهبران سازمان‌ها در آسیا به این پی بردند که در چند سال آینده رشد سریع هوش مصنوعی آنها را نیز تحت ‌‌تأثیر قرار خواهد داد و ۸۰درصد از آنها از چالش‌ها و فرصت‌هایی که هوش مصنوعی در اختیارشان قرار‌‌ می‌دهد آگاه هستند.

پس مشکل چیست؟ به نظر می‌رسد که این رهبران از خطر قریب‌الوقوع چنین فناوری‌‌های نیز آگاه هستند و فرصت‌‌ها و چالش‌‌هایی را که این فناوری‌ها به همراه دارد می‌شناسند، اما به‌کارگیری این فناوری‌ها، خود داستان دیگری است. تنها ۱۵درصد رهبران به توانایی خود برای به‌کارگیری هوش مصنوعی در سازمان‌شان اعتماد دارند.

بخشی از مشکل در تصورات غلطی نهفته است که درباره هوش مصنوعی در محیط کار وجود دارد. در پژوهشی که در سال ۲۰۱۷ انجام شد، دیدگاه‌‌ آمریکایی‌ها درباره ظهور پررنگ فناوری‌‌ها، به‌خصوص هوش مصنوعی، مورد بررسی قرار گرفت. در این پژوهش به دست آمده است که ۷۲درصد بزرگسالان آمریکایی نگران ربات‌‌ها و رایانه‌‌هایی هستند که به‌زودی خواهند توانست کارهای آنها را انجام دهند و برخی مشاغل را از بین ببرند. در حالی که ۳۳درصد از آنها با اشتیاق و رغبت به این خبر واکنش نشان داده‌اند.

در اینجا دو نکته برجسته هستند:

    همچنان تصور غلطی درباره هوش مصنوعی وجود دارد و آن این است که هوش مصنوعی قرار است جایگزین نیروی کار انسانی‌‌ ‌شود و آینده مشاغل به این سمت پیش می‌رود که همه فرآیندها خودکار انجام شوند.
    باید به یاد داشته باشیم که درنهایت معرفی هوش مصنوعی در محیط‌‌های کاری، برای کارکنان نشانه‌ای از تغییرات قریب‌الوقوع است. به این ترتیب باید به روان‌شناسی پشت آن توجه کنیم و آگاه باشیم که انسان نخست در مقابل هر تغییری مقاومت‌‌ می‌کند و همیشه در تلاش است که به قدرت پیش‌بینی آینده و ثبات دست پیدا کند.

به‌کارگیری هوش مصنوعی در سازمان‌‌ها مستلزم تلاش بسیاری از سوی کارکنان است تا درباره نقش خود در سازمان تجدید نظر کرده و آن را مجدداً تعریف کنند، مهارت‌‌های جدید بیاموزند، به‌ویژه مهارت‌‌های نرم که به‌طور فزاینده بر اهمیت آنها افزوده می‌شود و همچنین مسئولیت‌‌های بیشتری بپذیرند. باید به یاد داشته باشیم که صرف‌نظر از فناوری، تغییر چیزی است که به‌طور طبیعی با مقاومت روبه‌رو خواهد شد.

    هوش مصنوعی به دنبال تقابل انسان و ماشین نیست، بلکه برعکس به همکاری انسان و ماشین تمرکز دارد.

آیا باید از هوش مصنوعی ترسید؟

دیدیم که چگونه فشار اقدامات تکراری برای سازمان‌‌ها و افراد دردسر‌ساز است و اینکه هوش مصنوعی چگونه‌‌ می‌تواند تجربه کارکنان را بهبود ببخشد و اینکه سازمان‌‌ها برای به‌کارگیری فناوری‌‌های جدید چگونه دچار چالش هستند، که بخشی از آن نتیجه مقاومت ذاتی انسان به تغییر است.

اما پرسشی که همچنان به قوت خود باقی است، این است که آیا ترس افراد از اینکه هوش مصنوعی جانشین آنها در کار شود واقع‌بینانه است یا خیر؟ پاسخ این پرسش در نکته‌ای نهفته است که پیشتر در این مقاله به آن اشاره شد: هوش مصنوعی به همکاری ماشین و انسان تمرکز دارد.

پژوهش و تحلیلی که مؤسسه جهانی مکنزی (McKinsey Global Institute) از ۲۰۰۰ فعالیت شغلی در ۳۰۰ شغل مختلف انجام داده است نشان می‌دهد که برخی از این فعالیت‌‌ها را‌‌ می‌توان کاملاً به‌ شکل خودکار و ماشینی انجام داد. چنین فعالیت‌‌هایی شامل جمع‌آوری و تحلیل داده‌‌ها و کارهای فیزیکی در فضاهایی است که امکان پیش‌بینی فرایندها در آنها بسیار بالاست. اما تنها ۵ درصد از این مشاغل به نظر می‌رسد که پتانسیل دارند تماماً به‌صورت ماشینی و خودکار در بیایند.

چیزی که از این هم جالب‌تر است، این برآورد است که تا سال ۲۰۳۰ طبیعت در حال تغییر مهارت‌‌های مورد نیاز در محیط کار، باعث می‌شود شغل‌‌های جدید بسیاری تولید شوند که بتوانند همکاری انسان و ماشین را تقویت کنند و ۱۰ درصد این مشاغل، مشاغلی خواهند بود که ما در حال حاضر‌‌ نمی‌توانیم آنها را تصور کنیم.

اگر این نکته شما را قانع نکرده است، سعی کنید به ۱۰ سال پیش بیندیشید و همه مشاغلی را در نظر بگیرید که امروزه مثلاً در حوزه بازاریابی الکترونیکی و بازاریابی آنلاین وجود دارند. اگرچه مفهومی مانند بهینه‌سازی موتور جستجو (سئو) از آغاز دهه ۱۹۹۰ میلادی وجود داشت، ما هرگز‌‌ نمی‌توانستیم تصور کنیم که این شاخص باعث ایجاد مشاغل بسیاری‌‌ می‌شود، آن‌گونه که امروزه وجود دارند.

    از تاریخ به‌عنوان یک راهنما استفاده کنید. آنگاه خواهید دید که هوش مصنوعی قادر خواهد بود مشاغلی ایجاد کند که ما در حال حاضر‌‌ نمی‌توانیم آنها را درک کنیم.

برای هر سازمان مشکلات مهمی وجود دارند که باید پیش از اندیشیدن درباره خودکار و ماشینی کردن اکثر فعالیت‌‌ها به آنها رسیدگی کند. همان‌طور که پیشتر اشاره کردیم، همکاری انسان و ماشین نیازمند تغییر شکل مهارت‌ها در مقیاس وسیع است. برای سازمان‌‌های این به معنای ‌‌سرمایه‌گذاری پول و زمان در امر آموزش کارکنان است تا آنها بتوانند اعتماد به نفس لازم برای هدایت جهان جدید را در خود بیابند.

اگرچه تغییر مدام مشاغل، جریانی قوی است و به نظر‌‌ نمی‌رسد در آینده نزدیک از سرعت آن کاسته شود، بررسی و رسیدگی به مشکلاتی مانند نگهداری نیروها، اکنون بیشتر از هر زمانی حیاتی و مهم است. اگر کارفرمایان بخواهند بر مهارت‌های کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنند، باید مطمئن شوند که استعدادهای سازمان خود را نگه‌‌ می‌دارد.

هوش مصنوعی‌‌ می‌تواند در این مورد فرصت‌های خوبی در اختیار سازمان‌‌ها قرار دهد و در شیوه اندیشیدن افراد تحول به وجود آورد. وقتی به کمک فناوری، همه فعالیت‌‌های اضافی و مشقت‌بار حذف شوند، کاری که برای کارکنان باقی‌‌ می‌ماند این است که به فعالیت‌های چالش‌برانگیزتری بپردازند که به تفکر سطح بالاتر، تعاملات انسانی بیشتر و سایر مهارت‌‌های نرم نیاز داشته باشند و همچنین به توانایی تدوین استراتژی در سطوح بالاتر.

درنهایت از آنجایی که خودکار و ماشینی کردن کارها باعث کاهش زمان صرف‌شده برای کارهای بی‌اهمیت‌‌ می‌شود، فناوری می‌تواند راه‌های جدید برای کارکنان باز کند تا تلاش و زمان بیشتری صرف کنند برای پیگیری علایق و دلبستگی‌‌های شخصی خود.

این به آن معنی نیست که ما باید منفعلانه منتظر موج‌های جدید فناوری بنشینیم تا به ما برخورد کنند. به‌عنوان کارمند یا به‌عنوان رهبر، ما باید فعالانه اقدامات لازم را انجام دهیم تا بتوانیم به‌طور ‌‌مؤثر این فناوری‌‌ها را به کار بگیریم، به شیوه‌ای که نه‌تنها باعث تقویت فرایند‌‌های اصلی سازمان‌‌ ‌شوند، بلکه همچنین مفهوم و تصور کلی از خود کار را تغییر دهند.

    هرنان اوکوی، محقق و مشاور در شرکت توسعه مشارکت کارکنان «هالاپینو» است که به سازمان‌‌ها و شرکت‌‌ها، به‌ویژه شرکت‌‌های کوچک و متوسط کمک‌‌ می‌کند که با حداکثر رساندن مشارکت کارکنان، از همه پتانسیل‌‌های آنها استفاده کنند.

    هالاپینو با اقدامات مبتنی بر پژوهش تلاش‌‌ می‌کند که انگیزه‌‌های اصلی کارکنان را با چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان همسو کند تا مشارکت کارکنان را تضمین کرده و درنتیجه باعث شود آنها با حداکثر پتانسیل‌‌های خود فعالیت کنند.

برگرفته از medium

همکاران ما آماده پاسخگویی به سوالات شما می باشند